Lorsque la compétence devient l’enjeu du changement

Lors de la conférence Learning, Talent & Development (22 juin 2010, Paris), 2 sessions étaient consacrées à la question :

« Comment accompagner les transformations
de l’organisation sans perdre en compétences clés ? ».

L’objectif de ces différentes sessions était de répondre aux questions suivantes, à travers des retours d’expérience et des témoignages de responsable de formation ou de conduite du changement de grands groupes :

  • comment mettre en œuvre une GPEC alignée sur les enjeux business ?
  • quelle prospective emploi/métiers pour anticiper et accompagner les transformations de l’entreprise dans un contexte d’évolutions rapides ?
  • comment identifier, attirer et continuer à développer les compétences clés pour préparer la reprise ?
  • comment développer les compétences et accompagner les parcours professionnels, quels parcours de mobilité privilégier ?

Des éléments de réponse ont été apportés, notamment autour de 3 thématiques récurrentes et identifiées comme stratégiques aux différentes strates de direction, de management et de formation :

  • la définition de politiques de formation au niveau corporate : le levier de réussite identifié par tous les responsables de formation présents se situe au niveau de la stratégie d’entreprise et de la capacité à décliner et adapter les orientations stratégiques centrales au niveau local. Il ne s’agit plus seulement de régionaliser la formation mais de capitaliser sur les dispositifs locaux et les bonnes pratiques pour répondre à une stratégie plus globale ;
  • le transfert et le développement des compétences clés via le tutorat : les notions de coaching, de manager-tuteur, de tuteur-coach sont actuellement au centre de ces dispositifs, car ils permettent un accompagnement et un transfert de compétences intégrant les dimensions managériales mais surtout humaines ;
  • la professionnalisation et la valorisation des compétences grâce à la certification : dans des contextes de profondes mutations techniques, sociétales ou encore comportementales, les plans GPEC ont pour vocation première d’assurer l’employabilité des salariés. Les parcours de professionnalisation ainsi que les dispositifs de certification concourent au développement des compétences et à leur adaptation aux nouveaux métiers et comportements.

Pour conclure, une démarche GPEC efficiente devrait intégrer les données stratégiques et impliquer largement le management, anticiper l’évolution et agir sur l’emploi et les compétences, développer la mobilité professionnelle, former pour assurer le développement des salariés et enfin associer les partenaires sociaux pour valider la démarche.